不确定时代绩效管理路在何方

上世纪90年代绩效管理被引进中国，被很多企业寄予厚望，绩效管理解决了“大锅饭”，干好干坏一个样的管理难题，激发了组织效能增长，取得了丰硕的成果，曾被企业视为“管理秘籍”。

如今却被越来越多的企业视为“鸡肋”一样的存在，执行流于形式，为了绩效考核而考核，脱离了绩效管理的初衷。但凡企业出现问题，任何人都可以对企业实行的绩效管理体系指责一番，认为是绩效考核导致了员工主动性和自觉性，组织氛围缺乏活力和创造力等，所有问题都可以归咎到绩效管理无用论上来。

为什么曾经那么好用的绩效考核，现在就不奏效了呢？要回答这个问题，我们要清晰地认识到当前企业面临的各种变化，方能找到，在不确定时代的绩效管理正确方向。

一、组织目标的灵活多变。

托马斯·弗里德曼在《世界是平的》一书中指出，当今世界改变的速度不同以往，每当文明经历一个颠覆性的技术革命，都给这个世界带来深刻的变化。面对无法回避甚至无法预测的挑战，我们需要具备应对变化必须的领导力、灵活性和想象力。管理者的一个核心任务就是确保组织能够应对不确定时代的挑战，为了应对这样的挑战，组织的目标需要最大限度地体现灵活性，那么以不变的目标为基础的绩效管理体系就更容易陷入无所适从的困境。

二、多维度量化和评价绩效结果。

早在1992年，罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿就以平衡计分卡的理论，提示企业应该关注的不仅仅是财务指标，还应该关注实现业绩目标的其它驱动因素。在企业所处当下，内外部经营环境中，这一点尤为重要。

一家企业只关注财务指标，而忽视过程性指标，不关注客户开发、内部运营流程与管理制度完善、员工学习与成长、人才梯队建设等指标，当外部经营环境变化对营收指标产生较大冲击的时候，企业管理层与员工难以推行绩效管理工作。

三、绩效管理从外驱到内驱的转变。

传统绩效考核基于麦格雷戈提出的X理论形成的绩效管理模式。假设员工都是具有惰性的，需要通过给予高绩效奖金、扣罚奖金的方式，或其他惩戒手段，来激发员工的工作积极性。这种模式下，绩效管理激发的只是员工的外在动机，但是外在动机无法让员工持续保持高绩效行为，“胡萝卜加大棒”的奖励模式可能比较危险，且外在的激励是由较大的局限性的，他会促使内在动机消失，是成绩下降，形成依赖，滋生短视思维，久而久之影响企业长期经营发展。

因为组织目标逐渐从稳定转变为灵活多变，对结果的量化和评价方式更加多维度，内在动机将成为驱动绩效的根本，员工需要获得企业、上级的信任和尊重，希望能够承担更具挑战性的、感兴趣的工作。

传统绩效考核方法越来越不灵验。除了这些外在原因，绩效不再有效的内在原因是，很多企业存在绩效过度的情况，当然绩效过度不是绩效管理本身的问题，而是企业关于绩效管理使用的理论与方式方法的问题。

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